En muchas organizaciones, especialmente en entornos altamente operativos o de ritmo acelerado, es común escuchar a gerentes o directores de área decir: «No hay tiempo para capacitar».
Esta afirmación, aunque comprensible ante la presión diaria por resultados, puede ser una de las causas más profundas del estancamiento o retroceso de las empresas. ¿Te interesa el tema? Te voy explicando…
En este artículo exploramos las motivaciones detrás de esta creencia, los costos ocultos de no invertir en el desarrollo de talento, las implicaciones legales, soluciones modernas que no implican detener operaciones, y casos exitosos en México que demuestran que siempre hay tiempo para capacitar.
La falsa dicotomía: operar vs capacitar
Decir que no hay tiempo para capacitar implica asumir que operar y capacitar son actividades mutuamente excluyentes. Pero la realidad es que ambas pueden coexistir si se implementan metodologías adecuadas. La formación no tiene que implicar jornadas completas fuera de la oficina. Modelos como el microlearning y el aprendizaje en el flujo de trabajo (Bersin, 2023) permiten que los empleados aprendan mientras trabajan, en sesiones de 10 a 15 minutos al día.
Las verdaderas razones: miedos y creencias limitantes
Desde la psicología organizacional, se identifican varios factores que llevan a los gerentes a rechazar la capacitación:
- Miedo a perder al talento: «Si los capacito, se van». Sin embargo, los datos muestran que las personas renuncian más cuando no se sienten desarrolladas (Harvard Business Review, 2018).
- Foco excesivo en resultados inmediatos: Algunos líderes operan bajo presión constante y ven la capacitación como algo que «no genera resultados visibles hoy».
- Desconocimiento del impacto real del aprendizaje: Muchos no han sido capacitados en gestión de talento, por lo que no comprenden cómo influye el aprendizaje continuo en la productividad.
El costo oculto de no capacitar
Negarse a capacitar tiene consecuencias silenciosas pero graves:
- Errores en procesos por falta de actualización.
- Rotación de personal, ya que los empleados buscan desarrollo.
- Riesgos legales y laborales, al incumplir normativas de capacitación (LFT, art. 132).
- Desmotivación y baja productividad, según estudios del IMCO (2022).
Obligaciones legales en México
La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 132 fracción XV, obliga al empleador a proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores. Además, la STPS regula los planes de capacitación y exige evidencias documentales. Ignorar esta obligación no solo pone en riesgo al trabajador, sino que expone a la empresa a sanciones.
Soluciones de capacitación sin frenar la operación
Para las empresas que no pueden permitir tiempos largos fuera de operaciones, existen soluciones:
- Microlearning: Cápsulas breves de contenido digital (5-15 min).
- Modelo 70-20-10: 70% aprendizaje en el trabajo, 20% por colaboración, 10% en cursos formales (ATD).
- Mentoría interna y aprendizaje por proyectos.
- Simuladores digitales y plataformas de e-learning.
Estas estrategias permiten mejorar habilidades sin detener la productividad.
Casos reales en México
- Coca-Cola FEMSA: Implementó capacitación en ventas para sus repartidores, logrando aumentar la venta cruzada y reducir errores en la entrega. (Expansión, 2022)
- Grupo Herdez: Desarrolló planes de rotación interna que incluyen capacitación cruzada, fortaleciendo la cultura organizacional. (Forbes México, 2021)
Cómo «vender» la capacitación a los líderes
Si eres parte del área de RH o formación, estas estrategias te pueden ayudar:
- Muestra KPIs antes y después de capacitar (reducción de errores, mejora en ventas).
- Propón pilotos breves, no programas extensos desde el inicio.
- Comparte benchmarking de otras empresas del mismo sector.
- Conecta la capacitación con objetivos de negocio, no sólo de desarrollo.
Conclusiones
Decir que «no hay tiempo para capacitar» es una afirmación que debe cuestionarse con datos, casos reales y alternativas modernas de aprendizaje. Las empresas que prosperan entienden que la capacitación no es un lujo, sino una necesidad estratégica.
Existen múltiples soluciones que permiten desarrollar al personal sin frenar la operación, y negarse a hacerlo puede tener consecuencias legales, económicas y humanas. ¿Tu empresa está invirtiendo en el activo más importante: su gente?
Bibliografía
- Goleman, D. (2002). La inteligencia emocional en la empresa. Ed. Vergara.
- Mintzberg, H. (2004). Managers not MBAs. Editorial Pearson.
- Bersin, J. (2023). The Disruption of Learning. www.joshbersin.com
- STPS. (2023). Compendio de Normatividad Laboral. Diario Oficial de la Federación.
- ATD. www.td.org (consultado 2024).
- IMCO. (2022). Diagnóstico sobre el capital humano en México. www.imco.org.mx
- Harvard Business Review. (2018). Why People Really Quit Their Jobs.
- Expansión. (2022). Artículo: «Capacitación en campo en Coca-Cola FEMSA».
- Forbes México. (2021). Reporte especial sobre formación en Grupo Herdez.
- El Economista. (2023). Reportaje: «Universidades corporativas en empresas mexicanas».