El desarrollo del desempeño se ha convertido en un eje central para las organizaciones que buscan mejorar su competitividad, retener talento y lograr sus objetivos estratégicos. En este contexto, los modelos de desarrollo de desempeño ofrecen herramientas estructuradas para evaluar, retroalimentar y potenciar las habilidades de los colaboradores. ¿Te gusta el tema? Te voy explicando…
En este artículo exploramos los modelos más utilizados en empresas modernas, sus beneficios y cómo implementarlos de forma efectiva.
Tipos de Modelos de Desarrollo de Desempeño
A continuación, se presentan los principales modelos de desarrollo del desempeño laboral, aplicables tanto en empresas públicas como privadas:
📌 Modelo de Gestión por Competencias
Este modelo evalúa el rendimiento en función de conocimientos, habilidades y actitudes requeridas para cada puesto. Permite construir perfiles de éxito y planes de desarrollo personalizados, promoviendo una cultura basada en comportamientos observables.
🔄 Modelo de Evaluación 360°
Recoge retroalimentación de múltiples fuentes: líderes, compañeros, subordinados y clientes. Ofrece una visión integral del desempeño, ideal para roles con alto nivel de interacción y liderazgo.
🎯 Modelo de Gestión por Objetivos (MBO)
Desarrollado por Peter Drucker, este enfoque se centra en el cumplimiento de objetivos previamente acordados entre líderes y empleados. Fomenta la claridad, la motivación y el alineamiento con la estrategia organizacional.
🧠 Modelo de Richard Boyatzis
Este modelo profundiza en las competencias emocionales y sociales que distinguen a los líderes de alto desempeño. Ideal para el desarrollo de líderes y programas de coaching ejecutivo.
💬 Modelo de Feedback Continuo
Propone la retroalimentación constante y en tiempo real como herramienta clave para el desarrollo. Este modelo reemplaza a las evaluaciones anuales tradicionales, favoreciendo la mejora continua y el aprendizaje ágil.
🟩 Modelo de las 9 Cajas (Nine-Box Grid)
Clasifica a los colaboradores en una matriz que cruza su desempeño actual y su potencial futuro. Es ampliamente usado en planes de sucesión y gestión del talento clave.
📚 Modelo 70-20-10
Este enfoque propone que el desarrollo se produce en un 70% mediante la experiencia laboral directa, un 20% mediante interacciones sociales y un 10% mediante formación formal. Es útil para diseñar programas de desarrollo equilibrados.
📈 Modelo Balanced Scorecard aplicado a RRHH
Utiliza indicadores de desempeño ligados a la estrategia organizacional desde cuatro perspectivas: financiera, cliente, procesos internos y aprendizaje. Este enfoque integra el desempeño individual con el logro de metas corporativas.
Conclusiones
Los modelos de desarrollo de desempeño son esenciales para gestionar eficazmente el talento humano. Permiten alinear los objetivos individuales con los organizacionales, fortalecer el liderazgo y fomentar una cultura de mejora continua.
La elección del modelo adecuado depende del tipo de organización, su cultura, y sus metas estratégicas. Idealmente, estos modelos no se excluyen entre sí, sino que se pueden combinar para crear sistemas integrales y dinámicos de desarrollo.
Bibliografía.
- Drucker, Peter F. (2007). La gestión por objetivos. Editorial Grupo Norma.
- Boyatzis, Richard E. (2009). Competencias para el liderazgo eficaz. Editorial Paidos.
- Lombardo, M. M. y Eichinger, R. W. (1996). The Career Architect Development Planner (modelo 70-20-10).
- Kaplan, R. y Norton, D. (1996). Cuadro de Mando Integral (Balanced Scorecard). Ediciones Gestión 2000.
- Chiavenato, Idalberto. (2011). Gestión del talento humano. McGraw-Hill.
- Hernán, Azucena. (2020). Generar cultura empresarial de feedback. Editorial UOC.